一位企業管理學家曾說過：“職工學習培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資。”煤礦行業作為高危和勞動密集型行業，因其用工復雜、用人較多、條件艱苦，導致技能人才緊缺，技術力量薄弱，直接影響了煤炭企業的改革和發展，加強職工學習培訓，提高職工綜合素質，構建職工學習文化迫在眉睫。

企業發展離不開企業文化建設的支撐，而學習文化建設作為企業文化的重要組成部分，對促進企業科學高效發展起著至關重要的作用。經濟新常態下，山東能源新礦集團以建設國際化新型能源企業為目標，結合煤礦企業特點，對職工學習文化進行了探索與實踐，切實抓好了職工學習文化建設，構建和諧礦區，提高職工素質，推動新礦集團持續、健康、快速發展。

一、透析職工學習文化存在的問題

學習型組織是一種通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮“人”的創造性思維能力而建立起來的有機的、高度柔性的、扁平的、持續發展的組織。創建職工學習文化是增強企業競爭力的必然選擇，是職工自身生存和發展的需要，是維護職工合法權益的需要。然而，在落實此項工作的過程中，仍存在著一些發人深思的“誤區”，正視和解決這些“誤區”，將會對建設職工學習文化起到推動作用。

(一)對“學習文化”認知程度不夠理想。創建學習文化的主體是職工。廣泛的群眾基礎是深化創建工作的先決條件。當前，創建工作存在的突出問題就是學習與工作兩張皮，“學習工作化，工作學習化”在職工個體上還未充分顯現。部分職工只是被動地接受組織安排的學習任務，主動性、創造性尚未被充分發掘。同時，干部職工的整體素質難以適應深化學習型組織創建的需要。具體表現在：一是缺乏主動學習、主動思考、主動創新的能力;二是語言文字表達能力、計算機操作等基本技能比較缺乏;三是對新生事物反應較為遲鈍，缺乏遠見性;四是對創建學習型組織存在認識誤區，或者認為創建工作就是單純的學習，或者認為學習型組織創建只是領導的事，與自己切身利益并無多大聯系等。

(二)對學習文化基本特征缺乏深刻理解。學習文化是一種精神超越，更是一種內生動力，要求職工全身心投入。但不少單位的學習存在擺花架子、走過場，沒能聯系本單位的實際狀況。結果是浪費了錢財和精力，工作沒有新起色。在日常學習培訓上，有些培訓模式并不完全適應全體職工，比如班前提問缺少應知應會的內容，家庭作業缺乏活力，甚至流于形式，學習的實際效果較差。

(三)職工隊伍的文化素質還比較低。目前，農民工已成為煤礦生產一線的主力軍。相對而言，其知識結構、知識水平相對較低，這也是制約煤礦企業實現跨越式發展的突出問題。據統計，這些農民合同工中，60%的人只有初中文化程度，其中大多數是憑體力養家糊口的勞作型工人，心理上很少具備主動學習的愿望和要求。

(四)技術斷層阻礙了創建學習文化。老區礦井不同程度的存在著人員結構老化，技術素質參差不齊的問題，再加上“瘦身行動”，技術工人后續不足，出現了斷層。以下問題不容忽視：一是青工不愿學。缺乏擔當意識，片面認為，“能者多勞不多得”，存在“出工不出力”的思想。二是師傅不愿教。部分師傅認為“教徒弟”會影響工作任務的完成，部分存有技術保守思想，部分對青工不愿學不肯干的做法看不慣，導致反感不愿教。三是機制有欠缺。技能提升與工資收入未形成良性互動，部分高技術人才的技術貢獻未能從工資收入中充分顯現，各種崗位練兵技術比武獎勵較少，職工學習業務、主動鉆研技術的氛圍還沒有真正形成。

二、構筑職工學習文化的基本思路

職工學習文化作為企業文化的一個支點，必須從價值體系、制度體系、運行體系、保障體系等方面著手，才能取得實實在在的效果。

(一)構筑學習文化價值體系。近年來，新礦集團著力構建具有特色文化體系，通過大力倡導“開采光明、奉獻溫暖”的核心價值觀，凝聚鼓舞20萬職工家屬的力量進行探索創新，實現了資源枯竭的老礦區向國際化新型能源企業的轉型發展。“老區礦井轉型、省內新區提升、內蒙基地崛起、新疆基地突破”的發展戰略，堅定了職工建設“千億新礦、億噸集團”的信心和決心。

(二)構筑學習文化制度體系。創建學習文化，建立健全完善的制度體系，要把握以下原則：一是適用性原則。學習制度要體現企業特點，保證制度的可行性和適用性。二是科學性原則。制定學習制度必須遵從企業發展需要，本著“干什么學什么”的原則，服從管理學的一般原理和方法，切記采用“大一統、大而全”的學習模式。三是先進性原則。學習制度的制定要從調查研究入手，在總結自身經驗的同時，要吸收外部先進經驗，堅決廢除一切不合理的制度規章。

(三)構筑學習文化運行體系。要高度重視學習文化的陣地載體建設，通過各種有形物體和場景把學習文化直觀化、生動化。充分發揮《新汶礦工報》、新礦有線電視、新礦網站的引領作用，傳播學習內容，提供學習幫助，使之成為學習文化形成與擴散的重要途徑。各級黨群組織利用培訓、演講、征文、匯演，創建“工人先鋒號”，建設職工書屋，建立實訓基地，設立勞模創新工作室等方式方法，在職工群眾中廣泛開展歷史使命教育、素質提升教育、先進典型激勵教育、形勢任務教育、安全宣傳教育等內容的系列活動，形成了較為完備的學習文化運行體系。

(四)構筑學習文化保障體系。保障體系是推進職工學習文化落地生根的外部支撐，主要包括組織保障、制度保障和人財物保障等。要充分發揮企業領導者的中堅力量，切實把學習文化建設作為“一把手工程”列入企業重要議事日程，納入企業發展戰略和管理總目標，形成企業高層領導者、中層干部及基層骨干高度重視、分工合作、全方位推進的良好工作格局。要注意培養文化建設的各類人才，充分發揮他們在企業文化建設中的骨干帶頭作用，保障文化創建的有序推進。

三、創建職工學習文化的路徑探析

創建職工學習文化，形成企業文化的子文化，是企業凝心聚力的基礎工程，是實現職工體面勞動的保障。為確保新礦職工學習文化落地生根，取得實效，新礦集團黨政工合力推進，不斷深化創新，形成了以“凝結一個理念、建立四項機制、搭建五個平臺”為主題的“145”職工學習文化創建模式。

(一)凝結一個理念

新礦集團職工學習文化建設，就是從企業的實際出發，在對企業進行全方位診斷的基礎上，充分挖掘和提煉企業的各種積極因素，提出科學的規劃方案。把企業學習文化的定位同企業的發展壯大緊密結合，為企業文化的建設開辟廣闊的前景。不同的企業都有其相對獨立的文化內涵，但其本質都是推行的“以人為本”的管理思想。因此在企業經營管理中，要用系統的方法分析和解決問題。多年來，新礦集團通過開展各種類型的學習活動，廣泛地宣傳學習的意義，讓每個員工明白：學習是生命的源泉，學習是創新應變的根本，學習是競爭取勝的法寶，是實現人生價值的階梯。事實上，一個企業的學習，不能是強加式的，企業不能單純把學習納入工作計劃，而必須形成一種人人學習、共同進步的文化環境，營造有助于員工終身學習的氛圍。新礦集團積極倡導“在工作中學習，在學習中工作”的思想，為員工創造良好的學習環境和機會，使學習成為企業的一種文化和機制，最終凝結為切合自身實際的“工作學習化，學習工作化”的學習理念。

(二)建立四項機制

1.建立全員培訓激勵機制。不斷加大資金投入，注重培訓硬軟件建設，為員工健康成長鋪就堅實、平坦的“跑道”。如華豐煤礦建造了能夠滿足200人以上規模培訓需要的多媒體教室，建設了集“實物教學、模型教學、實際操作技能培訓”為一體、面積近3000平方米的地面實訓基地，滿足了包括采、掘、機、運、通專業至少36個工種人員的實際操作、技能培訓以及操作演示、操作體驗需要;建設了“模擬坑井教學區”，用于掘進鉆眼工等10余個工種的實際操作、技能培訓，為提升員工實際操作素質和能力奠定了堅實基礎。翟鎮煤礦在原有規模上建立了職工培訓基地，形成了現有獨立設置的集教學培訓區、操作訓練區、演示實驗區、安全展覽區于一體的安全技術培訓中心。培訓中心占地面積11090平方米，建筑面積6490.7平方米，配有專、兼職教師108名，設有采掘、機電、提運和通防等四個實驗室，使用面積1154平方米，擁有各類圖書7900余冊，安全教學音像教材1680余盤。

2.建立職業資格激勵機制。有計劃的組織員工參加技術等級培訓，制定“一專多能、一人多證”獎勵標準，除取得本工種崗位資格證書外，員工每多取得一個國家認可的“專業技術資格證書”、“職業技能資格證書”給予適當獎勵。如協莊煤礦規定：獲得“專業技術資格證書”，員級證書給予一次性獎勵300元，助級證書給予一次性獎勵500元，中級證書給予一次性獎勵800元，高級證書給予一次性獎勵1000元;獲得“職業技能資格證書”，初級工證書給予一次性獎勵100元，中級工證書給予一次性獎勵200元，高級工證書給予一次性獎勵300元，工人技師證書給予一次性獎勵500元，高級技師證書給予一次性獎勵800元;通過全國執業資格考試，取得執業資格證書的，礦給予一次性獎勵1000元。

3.建立崗位津貼激勵機制。把員工參加教育培訓的情況作為上崗、轉崗、職務聘任、職稱評聘、工資獎勵的重要依據。在精神鼓勵基礎上，加大物質獎勵力度。如翟鎮煤礦制定完善了崗位津貼(獎勵)標準。其中：地面崗位中級工50元/季度，井下崗位中級工70元/季度，地面崗位高級工80元/季度，井下崗位高級工100元/季度;技師100元/月，高級技師150元/月，首席技師400元/月;崗位技術能手100元/月;參加導師帶徒，年度被礦評為“十大名師”的導師每人獎勵2000元、優秀徒弟每人獎勵1000元。

4.建立學以致用激勵機制。建立完善合理的考核評價指標，把員工學習實效、領導干部績效考評、企業選人用人有機結合起來，形成能者上、庸者下的用人機制，使想干事的人有機會，會干事的人有平臺，干成事的人有地位。要對職工取得的各類專業任職資格證書或達到一定專業技術標準的，經考核后，安排到對口專業崗位上;對有管理創新、技術改革和科研成果的，根據成效大小給予相應的獎勵;要通過設立學習組織獎、學習進步獎、拔尖人才獎、技術革新獎等評選，為創建學習型組織提供強大的人才保證。要實行“多證加薪、技高受惠、創新得利”等必要措施，使職工看到加倍學習給自己帶來的實際利益和企業首肯，激發職工的積極性、主動性和創造性。

(三)搭建五個平臺

1.搭建“教育培訓”的學習平臺。制定了各級管理人員、區隊長、班組長和廣大員工學習培訓規劃，明確了初級工、中級工、高級工、技師、高級技師培養目標，為每一名員工謀劃了成長路徑，搭建起了教育培訓的學習平臺。一方面加強硬件建設，在全集團建立了涵蓋各個專業、涉及所有工種的6處實景培訓基地，設立了35個職工書屋;投資近千萬元在8個基層單位建起了遠程培訓教育網絡設立了一處博士后工作站和研究生實訓基地。另一方面加強軟件建設，建立了全員學習培訓制度，基層各區隊實行每周一時事政策學習，每周三、四業務學習和每周五的安全學習，采取“每班一問，每日一題，每周一案，每月一考”，提高學習效果。

2.搭建“崗位建功”的練兵平臺。工會技協充分利用自身的群眾優勢，協助行政技術部門確定出比武項目、比賽場所、評比標準、獎勵等級等，截至目前，已連續5年舉辦全集團公司技能大賽。一是參與廣泛。集團公司每年歷時6個月的技能大賽涵蓋了采、掘、機、運、通五大專業、涉及20個崗位工種。堅持班組、區隊、礦(廠)層層選拔制度，為每一名員工提供展示才能的平等機會。去年以來，僅礦(廠)和集團公司舉辦的各類技術比武就達1650多場次，近4萬人參與。二是形式多樣。各基層單位創新形式，激勵員工參賽。如“黃、藍、綠”員工競賽活動，“兩講一評”活動，評選“安全之星”、“管理之星”、“創新之星”活動，全員素質提升年活動等，對取得好成績的選手給予重獎，推進了集團公司技能大賽活動的開展。三是成效顯著。全員技能大賽的開展，使一大批優秀技術工人脫穎而出;在山東省國資委舉辦的“充礦杯”職工技能大賽中，孫彬奪得安全儀器監測工冠軍;在“石橫特鋼”杯和“泰航特車”杯泰安市技能人才職業技能大賽中共有8人獲得一至三等獎;在“開灤杯”全國煤炭行業技能大賽中3名職工獲得前3名。

3.搭建“導師帶徒”的幫帶平臺。充分利用本企業技師資源，發揮技師表率作用，有利于促進高技能人才資源的優化配置，調動各方面的積極性;有利于努力建設一支初具規模、結構合理、素質較高的技術工人隊伍，將全面提升職工職業技能的任務落到實處;形成了“師徒教學相長、技藝薪火相傳”的良好氛圍。一是師徒結對子。充分發揮首席技師、金牌員工、技術能手和高技能人才的作用，讓他們當師傅帶徒弟，采取單位指定師徒或師徒自愿結合的辦法，為新招聘的大中專畢業生、新招聘的員工全部配備了師傅，以書面形式簽訂了師徒協議，明確責任、義務和具體目標。二是師徒共擔責。為解決師傅不愿意教、徒弟更不愿意學的問題，把師徒捆綁在一起進行考核，與經濟利益掛鉤，徒弟達到預期目標，對師傅和徒弟進行同等獎勵。反之，進行同等處罰。在各類技術比武、業務競賽中，獎徒弟也獎師傅，罰徒弟也罰師傅，并將帶徒的成績作為師傅業務技能晉升的重要依據。三是師徒共成長。近兩年來，集團公司有5007人晉升為中級工，有8268晉升為高級工，有1349人晉升為技師，有289人晉升為高級技師，有265人晉升為首席技師，有8人被山東省命名為首席技師。

4.搭建“智慧發展”的創新平臺。樹立“創新就是創效，創新就是創業”的理念，大力開展全員創新活動。一是堅持成果創新。近年來，征集群眾性技術創新成果5460余項，評選出100項一等獎、200項二等獎、300項三等獎，400項優秀獎，創直接經濟效益8000多萬元。二是提倡崗位創新。開展“八小創新”活動(小技術、小竅門、小革新、小節約、小建議、小發明、小設計、小絕活)，鼓勵職工從小事做起、從身邊事做起、從能做的事做起，115項職工小改小革、合理化建議和創新項目受到中國能源化學工會表彰。三是創建“勞模創新工作室”。以開展技術創新、管理創新、科技創新、服務創新、經營創新和業務創新活動為平臺，帶領職工破解生產難題、研究開發推廣應用新技術，從而培養出更多的先進人才和技術能手，造就一支學習能力強、創新能力強、業務素質高的職工隊伍。華豐煤礦水電暖“勞模創新工作室”圍繞供水、供電、供暖和污水處理開展創新和攻關活動，先后自主研發了“污水處理站改造污泥泵負壓吸水包”等60余項創新項目，年創經濟效益300余萬元。

5.搭建“學練提爭”的競爭平臺。廣泛開展以“學業務、練技能、提素質、爭當高技能人才”活動，為職工的終身學習提供平臺，進一步滿足了職工的學習欲望。從2011年至今，集團公司組織開展了“學練提爭”評選活動，評出集團公司級專業技能人才835人次，為企業持續發展提供了人才保障。目前，“學練提爭”活動已經成為集團公司廣大職工素質提高的“加油站”，能力提升的“加速器”，交流學習的“大舞臺”，建功立業的“突破口”。同時，通過組織實施“學練提爭”活動，實現了企業、職工雙方之間的雙重回報，成為工會彰顯作為的有效載體。

四、創建職工學習文化取得的效果

創建職工學習文化的目的是提高職工隊伍綜合素質，落腳點是促進企業的和諧健康發展。

(一)提升了企業競爭力。通過持續改進創建模式，推進了職工隊伍建設，造就了一大批專業技術骨干，提升了企業發展的競爭力。2014年以來，面對煤炭市場持續下行、經濟運行壓力劇增、項目建設高度集中、轉型發展任務艱巨、諸多不利因素疊加影響的多重壓力，集團上下緊緊圍繞年初各項工作部署，凝心聚力、負重奮進，創新舉措、扎實苦干，各項工作統籌推進、經濟總量穩中有進，總體保持了平穩的發展態勢。

(二)提升了企業安全力。影響煤礦安全的兩大問題是物的不安全狀態和人的不安全行為。隨著煤炭企業大力推行機械化、自動化、標準化，物的不安全狀態得到了根本好轉，人的不安全行為成為影響安全的關鍵。通過提升員工業務素質、安全素質，使企業的安全力得到大幅提升。在老區客觀條件日益困難、新區問題復雜多變的情況下，安全生產形勢保持了持續穩定。新陽能源、新巨龍公司、黑溝煤業、水煤公司實現投產以來安全生產，鄂莊煤礦、翟鎮煤礦、華泰礦業安全生產超過10周年。

(三)提升了職工創造力。企業的創造力來源于組織內部個體的共同努力。創造有利于職工創造力發揮的企業環境，首先要建立一種鼓勵創造、創新的學習型企業文化。只有把創新的基因置入到職工當中去，才能夠讓職工更好地發揮創造力，讓企業長盛不衰。正是基于這種認識，新礦工會將創建工人先鋒號、創建勞模(技能人才)創新工作室和開展群眾性“八小”創新活動，作為提升職工創造力的平臺，為廣大職工帶來了學習與創新的機會 ，實現了“咱們工人有力量”到“咱們工人有技術、咱們工人愛創新”的新跨越。

(四)提升了工會凝聚力。近年來，新礦集團各級工會組織堅定不移地以“學練提爭”活動為主線、扎實推進職工隊伍建設，逐步探索出了一條符合企業實際的職工隊伍建設長效機制，鋪就了員工成長的道路，推動了企業各項工作的安全穩定發展，促進了礦區的和諧穩定，得到了廣大員工的一致好評，得到了集團公司黨委的充分肯定，更得到了集團公司的大力支持，提升了集團公司各級工會組織的生命力和凝聚力，為更好地發揮了各級工會組織在維護職工合法權益、推動企業發展、共建和諧礦區中的重要作用奠定了堅實的基礎。

總之，一個企業只有注重職工學習文化建設，增強職工的企業歸屬感，使員工對企業產生高度的信任和眷戀，將企業利益作為自己行事的出發點和歸結點，才能贏取職工的忠誠，實現企業方針目標和利潤的最大化，促進企業又好又快和諧發展。在知識經濟時代，學習型組織越來越受到現代企業的認同。從某種意義上講，創建學習文化只有開始，沒有結束，只有更好，沒有最好;只有沿著“創特色，求發展”的創建思路，結合新的形勢要求和礦井實際，才能更好地推動職工學習文化深入持久地開展。